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5 pistes de solutions pour l'égalité femmes-hommes au travail

Depuis ce mercredi 3 novembre 2021 et jusqu'à la fin de l'année, les femmes travaillent gratuitement. La date est symbolique, calculée par le collectif féministe Les Glorieuses pour illustrer les disparités salariales hommes-femmes en France. Comment réduire les écarts de salaire, permettre aux femmes d'accéder à des postes à responsabilité? Chefs d'entreprise, responsable évolution professionnelle, psychiatre, proposent cinq pistes pour lutter contre cette inégalité.

Sophie Casals et Véronique Mars Publié le 03/11/2021 à 15:45, mis à jour le 03/11/2021 à 15:35
Photo Dylan Meiffret

Quel est le problème?

En 2019, l'écart de rémunération horaire brute moyenne entre hommes et femmes était de 16,5% en France. Cette donnée, la dernière disponible, est encore provisoire.

Autre constat: dans le public, comme dans le privé, plus on grimpe dans la hiérarchie, plus les inégalités se creusent, avec des écarts de salaires oscillant entre 15 à 25%. Au détriment des femmes. Des données à nuancer, selon Natacha Himelfarb, déléguée aux Droits des femmes et à l’égalité, à la préfecture des A.-M, car ils prennent en compte d’autres facteurs. "Notamment le temps partiel qui, dans un couple, est pris par celui qui est le moins bien rémunéré." S’ajoutent aussi, des différences flagrantes pour les postes à responsabilités.*

Si Muriel Penicaud, l'ancienne ministre du Travail annonçait en 2018 vouloir supprimer l'écart de salaire entre homme et femme à travail égal d'ici à 2022, il reste du chemin à parcourir.

 

Pour mesurer les progrès, les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier chaque année au plus tard le 1er mars, l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

Ils sont nombreux dans le département à s’engager pour faire bouger les lignes. Chefs d’entreprise, responsable carrière, mais aussi psychiatre et universitaire, voici leurs propositions pour faire évoluer les mentalités. Et obtenir, l’égalité des salaires à compétences égales.

1. Lutter contre les stéréotypes

Enedis (ex-ERDF) fait la promotion de ses métiers auprès des collégiennes et lycéennes, pour qu'elle n'hésitent pas à choisir des métiers techniques. Enedis/Benjamin Bechet.

Pourquoi de tels écarts de salaires entre les sexes? Pour le Dr Alain Salimpour, psychiatre à Nice, l’une des explications est à chercher dans l’inconscient collectif. "Dans beaucoup de cultures et de religions, le rôle de l’homme est de subvenir aux besoins de son foyer et d’aider ses parents âgés. Gagner sa vie est donc une "mission naturelle", tandis que le rôle sacralisé de la fille est de devenir mère. S’ajoute une dimension plus psychologique: l’argent, symbole de la toute puissance masculine. Afficher un salaire supérieur à celui des femmes, c’est, pour l’homme, asseoir son autorité virile. A l’inverse, gagner moins ce serait lui ôter une part de sa virilité. Or, les lois sont faites par les hommes, qui inconsciemment ou pas, entretiennent cette supériorité masculine."

Arrêter de culpabiliser les enfants en les enfermant dans des rôles stéréotypés

Pour le Dr Alain Salimpour, il faut modifier les mentalités. Et tout cela commence dès le jardin d’enfant.

"Une fille qui joue à la guerre ou aux billes, n’est pas pour autant un garçon manqué. Elle affirme juste sa personnalité. Aux parents de prendre conscience du poids des mots. D’arrêter de culpabiliser leurs enfants en les enfermant dans des rôles stéréotypés."

 

La parole des parents est aussi importante au moment de l’orientation professionnelle. Car là encore le poids des stéréotypes joue. Aux femmes les métiers de la santé, l’esthétique, les études de Lettres… Aux hommes les professions plus techniques, ingénieurs, dans le bâtiment, l’informatique…

Comment lutter?

"Au moment de l’orientation c’est important de présenter aux jeunes femmes les opportunités des métiers techniques," explique Sandra Tanguy, conseillère en parcours professionnel chez Enedis, distributeur d’électricité. On voudrait recruter plus de femmes, mais en BTS électro-technique il y a très peu de filles.

 

Le distributeur d'électricité Enedis veut attirer des femmes. Enedis/ Benjamin Béchet.

Elle cite les actions menées par la direction Côte d’Azur, depuis 10 ans pour “attirer” des profils féminins. "On a passé une convention avec le Rectorat, et nous faisons la promotion de stages entreprise en 3e auprès des collégiennes."

Enedis intervient aussi dans les lycées, et fait témoigner des femmes sur leur parcours professionnel dans des métiers "dits" masculins. "Sur les forums de l’emploi, les salons étudiants, on présente des plaquettes où figurent des femmes. C’est important pour qu’elles puissent se projeter dans ces métiers." 

Depuis mars, en lien avec l’association 100.000 entrepreneurs, plusieurs salariées d’Enedis en Côte d’Azur sont intervenues en milieu scolaire pour parler de leur métier et encourager les jeunes filles, si elles le souhaitent, à s’inscrire dans des filières techniques.

Des actions qui commencent à porter leurs fruits. "En 2021 sur les 96 alternant(e)s on a  27 femmes, soit 28%". Depuis 10 ans, le nombre de salariées a progressé. Enedis Côte d’Azur est ainsi passé de 15% de femmes en 2011 à 22% en novembre 2021.

 

2. Améliorer l’équilibre vie professionnelle-vie privée

"En France, on est toujours dans la représentation qui veut qu’un bon salarié soit celui qui fasse de la présence," note Anne-Gaël Bauchet. La directrice d’Alter-Egaux, société de conseil en égalité professionnelle, estime que les "codes du monde du travail" doivent changer.

Si cette culture de présentéisme est encore très prégnante, elle évolue vers une culture de résultat. C’est le cas de l'entreprise Areco.

"Dans notre livret d’accueil des employés nous avons écrit noir sur blanc que le temps de présence n’est pas un critère de performance. Je paie du travail, pas du temps", explique Benoît Rey, patron de cette PME grassoise. Il a mis en place une politique de ressources humaines résolument tournée vers l’égalité et la mixité.

"L’un de nos axes a été d’améliorer l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, et ce n’est seulement un enjeu pour les femmes, mères de famille."

Benoît Rey, patron de PME

"Quand les couples se séparent, des pères se retrouvent, en cas de garde alternée, avec le besoin de flexibilité. Quant aux générations Y et Z elles veulent de la liberté dans leur travail".

 

 

L'entreprise Areco, PME grassoise, a décroché le label égalité professionnelle. ""Sur une journée, 20% du temps est flexible."

Pour y répondre, la société propose à ses salariés, de la souplesse. "Sur une journée, 20% du temps est flexible." Du coup, pas de réunions programmées après 17 heures par exemple.

On permet de la souplesse pour que nos collaborateurs puissent s’absenter pour un rendez-vous perso, et travailler ponctuellement de chez eux, sans avoir à poser un jour de congé.

Pour fidéliser ses salariés, la PME débourse aussi 100 euros par mois pour participer aux frais de nounous des enfants de moins de trois ans.

De son côté Enedis, assume en cas de formation, les éventuels frais de garde pour que la contrainte familiale ne représente pas un frein.

Autre initiative, celle initiée par le club Egalité 06, pour lutter contre le temps partiel imposé. "L’idée est d’organiser, dans l’entreprise, une garde des enfants (à partir de 6 ans). A charge pour les salariés de s’en occuper, à tour de rôle, sur leur temps de travail," poursuit la déléguée aux Droits des femmes. 

Anne-Gaël Bauchet, directrice de l'agence de conseil Alter Egaux: "la mixté c’est positif aussi bien pour les hommes que pour les femmes. Ce n’est pas un sujet qui doit opposer mais rassembler" Sophie Casals.

3. Former DRH et managers

"Créer des modules dans les écoles de commerces et les filières qui préparent aux ressources humaines, c’est important, estime Anne-Gaëlle Bauchet. pour mieux comprendre les comportements."

Quand il y a un poste à pourvoir, pour prendre des responsabilités, les hommes candidatent, les femmes beaucoup moins. Car elles ne se sentent pas forcément légitimes.

Un constat partagé par Sandra Tanguy, responsable parcours professionnel chez Enedis. "Beaucoup s’autocensurent, alors on veille. Avec les managers on s’emploie à les convaincre pour briser ce fameux plafond de verre."

 

 

4. Coacher les femmes

A l’Edhec, école supérieure de commerce à Nice, on a depuis longtemps misé sur la carte des femmes. Avec un soutien apporté aux associations pour les femmes qui entreprennent et la création d’un club d’anciennes élèves, baptisé Edhec Elles.

"Pour échanger professionnellement, s’encourager, s’entraider. Dans le monde de l’entreprise, rares sont les femmes à faire partie du "Comex", le comité de direction. Parce qu’elles manquent de confiance en elles, et se mésestiment." 

Alors, à l’Edhec Nice, des conférences ouvertes aux étudiantes, sont organisées sur ce sujet, en mettant avant la réussite des femmes. Pour briser les clichés et ouvrir "le champ des possibles."

"Il faut apprendre aux femmes les codes de l’entreprise," estime Anne-Gaël Bauchet.  

Que propose-t-elle pour réduire les écarts de salaires?

Il faut qu'elles sollicitent des augmentations tous les ans

"Qu’elles négocient davantage au moment de l’embauche. Elles sont généralement plus sur la réserve, sur le faire valoir d’autrui alors que les hommes sont plus dans la compet’, dans le jeu." 

 

Etre plus “pugnace”, une nécessité, quand 1 DRH sur 2 affirme encore préférer recruter un homme plutôt qu’une femme.

"Une fois dans l’entreprise, il faut qu’elles sollicitent des augmentations, comme les hommes. Or les études montrent qu’elles ne demandent, au mieux, une revalorisation, que tous les deux ans, alors que leurs collègues masculins, négocient leur salaire tous les ans."

Photo JFO.

5. Mobiliser les hommes

Pour Anne-Gaël Bauchet le combat de l’égalité doit être mené autant par les hommes que les femmes. En s’appuyant sur un argument fort: l’impact de la mixité sur la performance économique. "Les chiffres sont là, le Bureau international du Travail a établi clairement les bénéfices de la mixité dans les équipes. En France seulement 16% des métiers sont mixtes, or si on atteint 40%, le BIT a calculé que la France gagnerait 0,4 points de PIB par an." 

La mixité augmente la performance au travail

La loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle des femmes et des hommes aide aussi en recommandant la mixité au travail. "Cela veut dire que dans une entreprise axée sur le sanitaire et social, par exemple, où les employés sont à 95% des femmes, on recrutera, à compétences égales, un homme, souligne Natacha Himelfarb. Et réciproquement. Avec une candidature féminine à recruter en priorité dans une société employant majoritairement des hommes. Cette mixité au travail n’est pas qu’une affaire de droits. Elle augmente aussi la performance au travail."

Benoît Rey, patron d’Areco en est intimement convaincu. "On a fait un diagnostic, il est apparu qu’il n’y avait pas de disparité de salaires à la défaveur des femmes, mais, en revanche, que certains de nos métiers n’étaient pas mixtes", explique-t-il.

Comment s’emploie-t-il à faire progresser sa société dans ce domaine?

"On a ainsi orienté notre politique de stages, pour recruter davantage de femmes sur des métiers techniques. En production on a pris une stagiaire et au marketing, un homme. Car la bonne mixité ce n’est pas d’avoir: 50% de femmes dans les services administratifs et 50% d’hommes dans les métiers techniques. L’intérêt c’est qu’elle existe au sein de chaque équipe. En marketing par exemple, on a besoin de l’œil féminin et masculin.

Dans les relations internes, la mixité est bénéfique car elle fait retomber les tensions.

Comment mobiliser les hommes? Pour guider les entreprises et les collectivités, les aider à créer une culture interne d’égalité, Anne-Gaël Bauchet a conçu une «mallette» avec des fiches pratiques. "C’est un outil ludique qui s’articule en 4 volets. Mesurer, établir un diagnostic, pour pouvoir agir. Engager la direction. Sensibiliser les salariés pour les fédérer".

Le dernier point concerne la formation. A chaque chapitre, correspondent des fiches pratiques d’actions à mener. 

*Une première version de cet article est paru le 7 novembre 2016. Jour de l'appel lancé aux femmes à débrayer, à arrêter toute activité à 16h 34. A l’origine ce mouvement né en Islande a été repris en France par «Les Glorieuses». Ce collectif de femmes, veut dénoncer les inégalités salariales entre les sexes pour susciter une prise de conscience collective. Selon les calculs des Glorieuses, à partir du 7 novembre à 16h34 et 7 secondes, très précisément, et ce jusqu’à la fin de l’année, les femmes travailleraient pour des nèfles. A titre bénévole, en raison d’une rémunération inférieure à celle des hommes.

Le club égalité 06 pour faire évoluer la situation

Pour faire évoluer la situation dans le département, le club égalité 06 a été créé en janvier 2015 par l’agence Alter-Egaux et sa fondatrice Anne-Gaël Bauchet. Avec la préfecture et le soutien la Région PACA. Il compte aujourd’hui plus de 130 membres: collectivités, associations, écoles et 80 entreprises installées dans les A.-M, parmi lesquelles Thalès et Enedis (ex-ERDF), poids lourds de l’économie azuréenne. Mais aussi la dynamique PME grassoise Areco.

"La clé c’est de communiquer sur l’intérêt de la mixité, estime Benoît Rey, patron d’Areco. Elle permet de gagner 10% de productivité." Et Anne-Gaël Bauchet de lui faire écho: "c’est positif aussi bien pour les hommes que pour les femmes. Ce n’est pas un sujet qui doit opposer mais rassembler".

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